「部下を褒めるところがない」は思い込み？当たり前を価値に変える「着眼点」の磨き方 |

ユニットリーダーや施設長、指導係といった立場になると、部下の「できていないこと」ばかりが目に付いてしまうことはありませんか？「仕事なんだからできて当たり前」という視点だけでは、部下のモチベーションは下がり、離職リスクも高まってしまいます。

この記事では、部下の“当たり前”を価値に変える視点の持ち方や、心理学に基づいた「3:1の法則」、そして面談ですぐに使える具体的な質問例を解説します。部下との関係性を劇的に改善し、活気ある現場を作るヒントを見つけましょう。

「うちの部下はミスも多いし、特に秀でたところがない」

そんな風に感じてしまう背景には、リーダー自身の**「高い基準」**があります。

優秀なリーダーほど、無意識のうちに「これくらいはやって当然」というボーダーラインを高く設定してしまいがちです。しかし、欠点（マイナス）を探す減点方式のマネジメントは、部下を萎縮させ、結果として成長を阻害してしまいます。

「褒める」とは、必ずしも新しい成果を称えることだけではありません。「現状を維持している努力」に気づくことが、実は最も重要です。

このように、「当たり前＝価値があること」と捉え直すことで、褒めるポイントは無限に見つかります。

ポジティブ心理学の提唱者マルシャル・ロサダ博士によると、チームのパフォーマンスを高く保つためには、「ポジティブな関わり」と「ネガティブな関わり」の比率を「3：1」以上にする必要があるとされています。これを「ロサダの法則」と呼びます。

なぜ3倍必要なのか？人は1つのネガティブな指摘を受けると、心が深く傷つきます。そのダメージを中和し、前向きな意欲を取り戻すには、3つ以上の承認や感謝が必要なのです。
指導が届く土壌を作る日頃から「ありがとう」「助かっているよ」というポジティブな言葉（3）を貯金しておくことで、いざという時の厳しい指導（1）が相手の心に届くようになります。

面談や1on1の際、一方的に評価を伝えるのではなく、質問を通じて部下自身に「自分の価値」を気づかせましょう。

質問カテゴリー	具体的なフレーズ
プロセスの承認	「今回の業務で、自分なりに工夫したポイントはどこ？」
貢献の自覚	「〇〇さんがいてくれて、他のスタッフが助かっていると感じる場面は？」
隠れた強み	「苦労せずに自然とできてしまう仕事って、何かある？」
未来への展望	「今の仕事の中で、もっと伸ばしていきたいと感じる部分は？」

こうした質問は、部下の自己肯定感を高めるだけでなく、リーダーが気づかなかった部下の「隠れた努力」を可視化してくれます。